2022年，美国的一家研究机构发表了一份题为《被困在工作》（Trapped At Work）的调查报告，系统性研究了自1990年以来，各个行业的雇主开始普遍在雇佣合同中加入“留任或赔付”条款（Stay or Pay），或与雇员单独签署涉及此类内容的合同，并指出了此类条款迫使员工在入职初期就背负了大额债务，限制了员工的离任自由，对雇员非常不公平。

常见的“留任或赔付”条款/合同一般会涉及到雇主在聘用初期，为雇员提供的工作基本技能或知识培训，雇主以此声称，由于雇员从相关培训中受益而雇主又付出了金钱，因此雇员应当保证最低的受雇期限（如3-4年），如果雇员在此期限前离职，应当赔付雇主与员工培训、寻找和培训替代员工相关的费用。但实践中，雇员从雇主处获得的培训效益非常有限，大部分培训仅关于公司内部的行政流程介绍，对雇员实际业务能力提升的效果轻微，且雇主为此付出的金钱也远远低于合同约定的赔偿金额。英文中将此类条款描述为“Training Repayment Agreement Provisions (培训偿还协议条款，TRAPs)”，缩写恰好与“陷阱（trap）”相同。研究人员发现，近年来年轻就业者被迫签署带有TRAPs的雇佣合同频率急剧上升，导致至今全美有数百万雇员因害怕背负大额债务而不敢离职。

2023年，纽约州众议员Phil Steck首次提出TAWA法案，这一提案直接源于议员选区内一位选民的遭遇。该选民是一名持证美容师，受雇于一家睫毛护理店，薪水非常低。工作三个半月后，因工作条件不理想决定离职。她的雇主随即起诉，追讨$5,000的培训费。但事实上，该选民入职时已持有有效的执业资格，所接受的雇主培训仅是内部政策和流程。

2025年1月31日，纽约州议员提出了TAWA法案的原始版本，其中对雇员的定义非常宽泛，且严格禁止各个类型的TRAPs条款。2025年12月19日，原始版法案签署成为法律，引发雇主关注和大量抗议，州长不得不提出对法案进行妥协性修订。2026年1月8日，TAWA法案的修订案提出，2026年2月13日州长签署了修订案。

二、TAWA法案核心内容解析

（一）生效时间

历经多轮修订后，纽约州州长于2026年2月13日签署TAWA法案，但正式生效日期推迟至2026年12月19日，为企业预留了近10个月的缓冲期对合约进行调整。

（二）溯及力

劳工法未明确规定TAWA法案是否有溯及力，还需观察后续劳工部门的执法情况。

（三）法案的规制主体

1. 雇主：指任何个人、公司、有限责任公司、协会等雇用个人的实体。

2. 雇员：范围仅限雇员，即被雇主雇用从事任何工作的个人。独立承包商、实习生、志愿者等不在此列。

（四）TAWA法案的禁止行为

1. 雇主不得要求员工或准员工签署“雇佣本票”（Employment Promissory Note，以下简称EPN）作为雇用条件。EPN是指任何要企业在招聘员工时与其签署的合约或条款，约定了最低雇佣期限，要求员工在雇佣关系提前终止时，向雇主支付款项的文书协议或合约条款。此外，有些雇佣协议中，此类付款约定被定性为对雇主提供的培训的补偿的条款，TAWA法案将此类培训补偿条款也包括在EPN的定义中。

2. 如果雇主在合约中规定了此类条款，该条款将被视为显失公平、违反公共政策且不可强制执行，自始无效

（五）TAWA法案允许的例外情况

原始版本的TAWA法案严格禁止各个类型的TRAPs条款，而修订后的TAWA并非禁止所有的TRAPs，以下5类情况被明确允许：

1.可转移的资质培训补偿

如果雇主提供给员工的培训属于可以使员工获得行业广泛认可的资质的培训（如获得学位或执业相关资质）。即，不是关于熟悉公司内部流程等仅在公司内部有用的培训（如专有流程培训、法定安全合规培训等），而是如果雇员离职，此类培训经验对其在行业内部从业仍有帮助的培训。此类培训的相关金额在满足下列情况时，可要求雇员返还：

（1）雇主与雇员就该培训订立单独书面协议；

（2）该培训不属于强制培训，即不得将雇员获得该资质作为雇佣条件；

（3）雇主要求雇员离职时应偿还的金会额不得超过雇主支付的实际成本；

（4）要求雇员偿还的金额应与约定服务期限按比例换算,不得设定加速还款规定；

（5）如果雇员被解雇的原因不是因为不当行为，则雇主不得要求偿还。

2.自愿购买/租赁的雇主资产

员工自愿向雇主购买或租赁资产（如电脑、工具），在雇员离职时，雇主可要求付款。

3.非教育性激励的付款

雇主提供给雇员的签约奖金、搬迁补助等与工作表现无关的激励款项，可在离职时要求偿还，但员工因非不当行为被解雇或职位被误导时除外。

4.教育人员学术休假

教育人员需遵守学术休假附带条件。

5.集体谈判协议中的规定

作为工会达成的集体谈判协议的一部分的，雇主可在雇员离职时要求偿还。

（六）违反TAWA法案的后果

1.行政罚款：每次违规处以$1,000至$5,0000罚款。以每位雇员签署带有EPN的条款均构成一次独立违规。

2.TAWA法案未赋予雇员直接起诉雇主的权利，但雇员可向纽约州劳工部门投诉，由劳工部门处理。

3.如果雇主就EPN问题起诉雇员，那么如果雇员胜诉，可向雇主追索律师费。

三、企业合规建议

在2026年12月19日之前，TAWA法案尚未正式进入执行阶段，建议企业在该日期之前梳理现有雇佣相关协议，识别违规条款并完成整改，以避免在生效后仍存在执行风险。

（一）全面排查，完成合规整改

1. 开展全面排查，梳理现行有效的劳动合同、培训协议、奖金协议、竞业限制协议中涉及“提前离职赔付”的条款，尤其要关注2026年12月19日后仍将生效的协议，即便协议签署于法案生效前，若到期时间在生效日后，也需按新规整改。

2. 对于排查出的违规条款，按以下原则处理：一是删除不符合法案要求的“留任或赔付”条款；二是对于符合例外情形的条款，如可转移的资质培训费用赔付，补充完善细节，明确赔付触发条件、赔付金额上限，避免模糊表述。

3. 针对存量协议的整改，需及时与员工沟通，说明法案要求及整改目的，必要时签署补充协议，明确整改后的条款内容，避免引发员工误解或劳动纠纷。

（二）规范协议制定，筑牢合规基础

1. 建立协议审核机制：修订企业劳动合同、培训协议等模板，明确禁止新增违规的“留任或赔付”条款，重点核查例外情形的适用是否合规，确保条款符合法案最新要求。

2. 细化例外条款约定：若需约定可转移资质费用赔付或非教育类激励措施赔付，需在协议中明确以下内容：一是可转移资质的具体名称、颁发机构及行业认可度；二是雇主实际支出的费用明细；三是赔付触发条件（明确排除企业原因导致的离职）；四是赔付金额的计算方式。

（三）优化管理流程，强化合规意识

1. 完善培训与激励管理：一是调整员工培训体系，明确哪些培训属于“可转移资质培训”，留存培训相关凭证，对于非可转移资质的培训，不得约定提前离职赔付条款；二是规范激励措施的发放与赔付流程，明确赔付条件，留存相关审批记录。

2. 加强员工告知与培训：向员工普及TAWA法案的核心内容，明确员工的权利与义务；同时对人力资源部门、法务部门及管理层开展合规培训，提升合规意识，确保协议签订、条款执行符合法案要求。

3. 建立合规审查台账：定期对企业用工协议、培训及激励措施进行合规审查，及时发现并整改违规问题，留存审查记录，形成合规档案，以备劳工部门检查。

（四）长效监控，适配法案动态更新

1. 跟踪法案动态：TAWA法案仍处于完善阶段，纽约州立法机构可能进一步修订相关条款，同时美国其他州也可能出台类似法案。企业需持续关注法案更新，及时调整合规策略，建立多州合规联动机制，确保全域合规。

2. 定期合规复盘：每季度开展一次合规排查，重点检查新增协议合规性、现有协议执行情况、员工投诉及纠纷处理情况，及时发现并解决潜在风险，形成合规复盘报告，留存备查。